Vendredi 16 mai 2025, retrouvez Laurence Yvon (Directrice des opérations France, Akeron) et Frédéric Bonneton (CEO, MCR GROUPE) dans TOPLINERS, une émission présentée par Mathieu Meffre.
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00:00Bonjour à tous, vous êtes sur Bsmart, bienvenue sur TopLiner, ce nouveau podcast que nous lançons en partenariat avec Acheron.
00:22Un podcast dédié à la productivité commerciale, aux commerciaux, aux équipes qui vont chercher ce chiffre d'affaires, qui vont chercher cette croissance de nos champions français et internationaux.
00:33J'ai le plaisir pour ces quatre épisodes d'accueillir avec moi tout d'abord Laurence Yvon. Bonjour Laurence.
00:38Bonjour, ravi d'être avec vous.
00:39Ravi de t'accueillir, tu es directrice des opérations France au sein d'Acheron, donc Acheron, éditeur de software dédié à la productivité commerciale justement.
00:48Exactement, c'est une application qui est là pour faciliter la vie des métiers, la vie des métiers dans le commerce et on va voir comment nous on est là pour amener de l'innovation et les rendre plus libres et plus efficaces.
00:58Mais sans vouloir faire le néophyte, quand on pense à software et efficience commerciale, on est tout de suite dans le CRM. Vous êtes un autre CRM en fait ?
01:05Non, non, on est complémentaires. C'est important d'avoir tout le panorama applicatif de l'entreprise, un ERP, un CRM, etc. Le sujet, c'est vraiment d'aider la force commerciale à être motivée, à faciliter sa vie, à fluidifier les processus dont ils ont besoin pour vendre. C'est de ça dont on va parler aujourd'hui.
01:21Merci, bon, on est ravi de t'avoir avec nous vu le sujet qui nous incombe. À ma droite, Frédéric Bonneton. Bonjour Frédéric.
01:25Bonjour Mathieu. Bonjour Laurence.
01:27Tu es CEO de MCR Group. J'imagine qu'étant donné que tu es ici, tu t'y connais parfaitement sur la partie productivité commerciale, toute la partie d'engagement des collaborateurs sur cette thématique. Mais qu'est-ce que fait MCR Group ?
01:42MCR Group, on va dire que c'est deux grandes activités. MCR Consultants, c'est du conseil en stratégie de rémunération. On traite évidemment de l'engagement et de la performance des commerciaux à travers le système de rémunération.
01:52Et une autre activité qui s'appelle MCR Sales and Leadership, où on traite de l'aspect formation, accompagnement, méthode de vente.
01:59D'accord, donc l'alpha et l'oméga.
02:02Parfait. Tiens, c'est presque un slogan.
02:04Exactement. Merci en tout cas à tous les deux d'être avec nous pour ce premier épisode. On rentre dans le dur tout de suite.
02:09Chers auditeurs, chers téléspectateurs, on va vous parler du mode, du modèle, du plan de rémunération et de savoir si vous êtes ou pas dans une situation dans laquelle il faut se demander si on en change, si on l'adapte.
02:21Alors Frédéric, on a un petit peu préparé cette émission. Il y a, selon toi, sept raisons majeures qui peuvent pousser un directeur commercial, une directrice commerciale, quelqu'un du Compenben, à revoir le système de rémunération.
02:34Quelles sont ces sept raisons ?
02:35Alors si on fait une liste rapide, la première, c'est le sujet du turnover, évidemment.
02:41On pourra rentrer peut-être dans le détail de quel turnover.
02:44Il y a tout ce qui est difficulté à recruter, qui est un vaste sujet chez les commerciaux.
02:47Tout ce qui est baisse de performance, là aussi on doit s'interroger.
02:52Le système de rémunération est pour quelque chose, parfois.
02:55Quand les résultats du marketing ou fixé marketing ne sont pas atteints, il y a de la performance mais pas la bonne, c'est toujours gênant.
03:02Tous les effets pervers qu'on peut constater dans les systèmes de rémunération des commerciaux, c'est un vrai enjeu, il faut souvent changer.
03:08Et en fait, les deux derniers, c'est le changement de culture ou le changement de stratégie.
03:12Les deux étant souvent liés d'ailleurs à l'arrivée d'un nouveau directeur commercial.
03:16Et les deux, en général, n'arrivent pas forcément juste avant qu'on refasse le plan de l'année d'après, mais peuvent arriver en cours d'année.
03:21Et donc, ça pose la question de l'agilité d'un modèle de rémunération.
03:24Ça, c'est un vaste sujet, effectivement.
03:26Et on l'a vécu notamment à travers tout ce qui était période Covid, où la souplesse est devenue nécessaire.
03:33Bon, en général, quelqu'un qui arrive, il attend quand même le début de l'année d'après avant de changer son plan.
03:37Bon, Laurence, sur ces différentes raisons de changer son modèle de rémunération, son système de rémunération, est-ce que toi, tu as des retours particuliers ?
03:45Il y en a un plus important que d'autres ou on est vraiment sur cette chose à prendre en compte en parallèle ?
03:50Effectivement, le premier sujet, c'est la non-performance commerciale.
03:55Le plan de commission par nature, il est là pour motiver les commerciaux, générer de la performance commerciale et faire en sorte qu'ils aillent là où on veut que soient centrés leurs efforts.
04:06Donc, quand ce bras de levier, je le compare souvent aux commandes de vol d'un A330 ou je ne sais, quand ça ne fonctionne plus et qu'on veut que l'avion est à gauche et qu'il va à droite,
04:16je pense qu'il est urgent de se poser des questions de comment ce plan de commission les motive.
04:21Déjà, qu'est-ce qu'ils en comprennent ? Bonne question à leur parler. Est-ce qu'il fonctionne ?
04:25Donc, je pense que déjà, je poserai la question en ces termes.
04:29Tout de suite, l'efficacité.
04:32Oui, c'est ça. On est dans une période où engagement, turnover, attractivité sont évidemment au cœur des réflexions des directions commerciales.
04:41A fortiori, dans un quarter, un semestre, une année où la top line n'est pas forcément facile à aller chercher dans différents segments.
04:49Alors, c'est une vraie réponse. On va commencer par ça, la partie un peu people.
04:53Donc, turnover, attractivité, motivation que tu évoquais dans ces raisons.
04:56Oui. Évidemment, tout n'est pas lié à la rémunération. On parle maintenant du turnover.
05:01C'est ce qu'on dit. Je rentre pour un projet, je quitte mon chef.
05:04Il n'empêche qu'il est intéressant d'analyser le turnover des commerciaux.
05:09Et ce n'est pas si simple. Parce que tu peux avoir différents types de turnover.
05:12Tu peux avoir le turnover des meilleurs. Ce qui est ennuyeux.
05:17Tu peux avoir le turnover des jeunes qui viennent d'arriver et je n'arrive pas à les fidéliser.
05:20Donc, ils rentrent, ils sortent. Et par contre, j'ai des vieux barons qui sont là depuis des années.
05:23Mais tu peux avoir zéro turnover. Ce qui, là aussi, est ennuyeux.
05:28Et en fait, en fonction de la nature du turnover dont on parle, tu peux analyser le problème de rémunération de manière très différente.
05:36Si tu as le turnover des meilleurs, qu'est-ce que ça veut dire ?
05:39Ça veut dire peut-être que la performance n'est pas assez rémunérée, que ton système est trop moyennisant.
05:43Si tu as un turnover des jeunes, ça veut dire que tu as un système de type commissionnement sur le portefeuille
05:47et que c'est trop dur aujourd'hui, alors que ça ne l'était pas.
05:50De faire son trou, exactement.
05:51Si tu n'as pas de turnover du tout, tu peux dire
05:53« Ah, peut-être que je suis un petit peu généreux dans le système. »
05:57Donc, l'analyse du turnover, elle n'est pas si simple.
06:00Et il faut vraiment l'analyser finement pour essayer de voir la cause.
06:04D'accord ?
06:04Et la cause n'est pas toujours évidente.
06:06Des fois, ce n'est pas un problème de montant.
06:09Notamment, tu parlais de recrutement.
06:10Des fois, je n'arrive pas à recruter.
06:12Alors ça, c'est pareil.
06:12Est-ce que je n'arrive pas à recruter les meilleurs ?
06:14Et parfois, ce n'est pas juste un problème de « je ne suis pas au marché ».
06:17Parfois, c'est que la structure ne convient pas.
06:19Trop de variables.
06:20Ou pas assez de variables.
06:21L'équilibre fixe-variable n'est pas le bon.
06:24Et donc, c'est vraiment des choses qu'il faut analyser avec finesse
06:27pour arriver à répondre.
06:30Sachant qu'on va complexifier un peu.
06:32C'est que cet équilibre fixe-variable,
06:34entre un jeune qui arrive et quelqu'un qui est là depuis 40 ans,
06:36la psychologie n'a plus rien à voir.
06:39Mais c'est justement ce que je voulais vous demander à tous les deux.
06:41J'entends dire que dans une population jeune,
06:45on remet en cause le variable.
06:48Est-ce que c'est vrai ?
06:49Et est-ce que du coup, la machine commerciale n'est pas cassée
06:51dans un monde sans variable ?
06:52Donc, deux questions.
06:53Est-ce que c'est vrai pour les jeunes ?
06:55Deux, est-ce qu'on peut vivre dans un monde de commerciaux sans variable ?
06:58Ça dépend si je me situe dans le camp des bons ou des moins bons.
07:01Si je me situe dans le camp des bons,
07:03je vais te dire qu'il faut vraiment qu'on ait un variable.
07:05Donc, le danger du non-variable,
07:07c'est effectivement de favoriser les moins top performeurs.
07:09Et après, l'autre question,
07:11je pense que ce n'est pas une question d'âge et je résiste à ça.
07:14Je pense que c'est une question d'engagement, de motivation
07:16et de à quel degré on se sent concerné par le sujet.
07:21Et puis, qu'est-ce que je fais comme vente ?
07:23Est-ce que je suis un chasseur ?
07:24Est-ce que je suis là pour faire de l'élevage,
07:25je sors de la base client ?
07:26Je pense qu'en fonction de la typologie de son portefeuille
07:28et ce qu'on attend de moi,
07:30la réponse du plan de commission ne doit pas être la même.
07:33Est-ce qu'il est normal ?
07:33Parce qu'on n'attend pas les mêmes efforts de ma part.
07:35Donc, je poserai d'abord la question à ce terme plutôt.
07:39Moi, pour compléter ce que dit Laurence,
07:43je crois que les jeunes aujourd'hui,
07:45ils affichent une compétence,
07:47j'ai cette compétence,
07:48donc il ne faut déjà me la payer.
07:50Donc ça, ça s'exprimait à travers le fixe.
07:52Mais si ça s'est rémunéré,
07:53un valeur marché,
07:54je n'ai pas vu,
07:56je n'en ai pas vu qu'ils me disent
07:56moi, je ne veux pas de variable.
07:58Donc ça, on a un deuxième problème
08:00s'il n'y a pas de variable.
08:01Et nous, on a accompagné quelques entreprises
08:02dans la suppression du variable
08:03parce que c'était la volonté de la direction générale.
08:05C'est que,
08:07qu'est-ce que tu fais ?
08:08Comment tu marques la différence
08:09entre les top performers et les autres
08:10si tu n'as pas de variable ?
08:11Et là, tu as un problème technique.
08:13Parce que si tu augmentes le salaire fixe,
08:15au bout d'un moment,
08:16s'il est moins performant,
08:17tu ne peux pas baisser son salaire.
08:18Tu te retrouves avec des décalages
08:19à compétence égale.
08:21Donc, tu vois,
08:21il y a quelque chose
08:22qui ne fonctionne pas dans le modèle.
08:24Donc, en réalité,
08:25soit tu acceptes
08:27de virer tous les gens
08:28qui ne sont pas à la performance
08:29pour ne garder que les super bons,
08:30soit tu as du variable
08:32qui permet quand même
08:33d'avoir une variable d'ajustement
08:34entre guillemets,
08:35si je puis dire, tu vois.
08:35Et les boîtes que tu as accompagnées
08:37qui supprimaient le variable,
08:38comment elles mettaient en place
08:40justement la récompense
08:42à celui qui vend ?
08:43Il n'y a pas, en fait,
08:44ça part d'un principe
08:45qui est entendable,
08:46qui consiste à dire
08:47le comptable,
08:48il est payé pour faire de la compta,
08:50je ne vais pas lui filer une prime
08:51parce qu'il fait de la compta.
08:53Le commercial, le vendeur,
08:55il a un salaire pour vendre,
08:56je ne vais pas lui filer une prime
08:58parce qu'il vend.
08:58Donc, il a des objectifs,
09:00il atteint les objectifs,
09:01point barre, c'est normal.
09:02Je ne vais pas lui payer en plus,
09:03donc il n'y a pas de récompense.
09:05Donc, c'est plutôt une logique
09:05up or out, quoi,
09:06d'une année sur l'autre.
09:07En théorie.
09:08Si je ne te mets pas de variable,
09:09je ne te récompense pas,
09:10mais je te garde dans la boîte.
09:11Si tu es à l'objectif.
09:12Si tu es à l'objet.
09:13Sinon, tu sors.
09:14C'est ça.
09:14La théorie, c'est ça.
09:15C'est la seule conséquence possible.
09:16Mais ça va plus loin
09:17parce que si tu supprimes
09:18le variable des commerciaux,
09:19il faut aller au bout de la démarche.
09:20Tu supprimes le variable du Codir,
09:21du Comex,
09:22de l'ensemble des managers.
09:24Parce que ça veut dire que pour toi,
09:25le variable n'est pas un levier d'engagement.
09:28On parlait également
09:28de manque de performance,
09:30donc sur l'atteinte des objectifs
09:31ou être behind budget,
09:33comme on le dit souvent.
09:33Je t'entends le dire, Laurence.
09:36En quoi le modèle de rémunération
09:38est-il une réponse par rapport à cela ?
09:41Parce que si j'ai déjà des objectifs
09:42qui me permettent de gagner de l'argent
09:43à chaque vente,
09:45en quoi le fait d'être
09:46en dessous des objectifs
09:48au niveau collectif,
09:50va pouvoir être un enjeu
09:54auquel on va répondre
09:55par un système de REM ?
09:57Alors déjà, l'idée,
09:59c'est qu'on aille motiver
10:01les forces commerciales
10:03qui sont sur le terrain
10:03à aller chercher
10:04ce qu'on appelle
10:04le dernier kilomètre.
10:06Et souvent,
10:07l'écart va se situer
10:08entre 85 et 110 %.
10:10Un peu d'entreprises
10:11qui sont à zéro,
10:12d'autres qui sont à 400 %.
10:13Donc c'est vraiment
10:14dans ces derniers kilomètres
10:15que ça se joue.
10:16Je pense que l'intérêt aussi
10:17d'un plan de commission
10:18bien pensé,
10:19comme Frédéric peut l'experter,
10:20d'exprimer,
10:22c'est de les motiver
10:23à faire ce petit plus.
10:26Sinon,
10:26on reste tous des humains
10:28et on se satisfait
10:29dans sa zone de confort.
10:30Il faut bien reconnaître
10:30que les forces vives
10:32sur le terrain
10:32doivent aller au-delà
10:33de leur zone de confort.
10:34Sinon, c'est simple.
10:35Tu as un portefeuille
10:36de 100 clients,
10:37on est bien reçu
10:38chez les 20 premiers,
10:39on va rester chez les 20 premiers,
10:40je ne vais pas prendre le risque,
10:41aller voir les 80 autres.
10:43D'abord, je ne sais même pas
10:43où ils sont,
10:44il faut que je les trouve, etc.
10:44Bon, donc la vie est belle.
10:47Moi, je suis pour
10:48effectivement un plan de commission
10:49qui va mettre en relief,
10:51je dirais,
10:52ce qu'on attendait
10:52dans les derniers kilomètres.
10:53Et puis,
10:54au-delà de la rémunération,
10:56je pense que dans le plan de commission,
10:57c'est aussi
10:57une reconnaissance positive
11:00des efforts qui ont été faits.
11:02De ce qu'on bâtit ensemble ?
11:03De ce qu'on bâtit ensemble.
11:04C'est la première,
11:05je ne vais pas dire sanction positive,
11:06mais reconnaissance positive
11:07de ce qu'on est capable de faire.
11:09Et je pense que cette dimension-là
11:10vient compléter
11:11le sonnant et trébuchant
11:13de la rémunération financière.
11:14Ça me paraît fondamental.
11:16Donc, effectivement,
11:17l'intérêt de l'innovation
11:18comme l'application Acheron,
11:20c'est d'amener une facilité
11:22à modéliser les plans de commission
11:25pour choisir le bon modèle
11:27en fonction des critères
11:28que Frédéric exprimait
11:29pour avoir quelque chose
11:30qui est juste,
11:31aligné avec la stratégie
11:33et ensuite,
11:34qui permettent très facilement
11:35de les communiquer
11:37pour qu'ils soient lisibles,
11:39compréhensibles.
11:40On va les encourager
11:41à la simplification
11:42parce que quand tu as
11:4350 critères
11:43et 4 systèmes d'équation,
11:45c'est un petit peu complexe
11:46de savoir sur quoi
11:47tu es rémunéré.
11:48Et l'intérêt de la technologie,
11:50c'est vraiment d'avoir
11:50quelque chose dans ses mains,
11:52sur son portable
11:52qu'on comprend,
11:53qui est stimulant,
11:54qui est facile à mettre en œuvre,
11:56donc qui va générer
11:57les résultats attendus.
11:58Merci à tous les deux.
11:59Un mot sur les effets pervers
12:00parce que tu venais
12:01de parler de complexité
12:02dans les modes de rémunération.
12:05Qu'est-ce qu'un effet pervers
12:07dans le système de rémunération ?
12:08Je crois que c'est
12:08un terme consacré
12:09pour vous deux
12:10qui êtes experts du sujet.
12:12Ok,
12:12mais pour ceux qui nous écoutent,
12:13il y a de la perversité
12:14dans la rémunération
12:15des commerciaux.
12:16La perversité,
12:19c'est le comportement opposé
12:21à celui qu'on attend.
12:22D'accord ?
12:23Donc, c'est je contourne
12:24le système de rémunération.
12:26Je vais donner un exemple,
12:26peut-être ça va être plus simple.
12:28Un système de rémunération
12:29peut, à un moment donné,
12:32amener à ce que tu fasses
12:32moins de chiffre d'affaires
12:34que prévu.
12:35Par exemple,
12:36tu prends un magasin
12:37qui vend des télévisions
12:38et tu dis,
12:39ben voilà,
12:40il faut que vous vendiez
12:40du service avec la télévision,
12:42installation, garantie, etc.
12:43Si vous arrivez à vendre
12:4530% de service,
12:48vous optimisez
12:48votre rémunération.
12:50Arrivé au 20 du mois,
12:50je suis commercial,
12:51je suis à 30%.
12:52Si j'ai quelqu'un
12:53qui rentre
12:53et qui veut acheter
12:54une télévision sans service,
12:56je dégrade mon ratio,
12:57je dégrade ma prime,
12:58donc j'ai intérêt
12:59à ne pas lui vendre.
13:00Et donc,
13:01je reporte au mois prochain.
13:02Je mets dans le frigo,
13:02c'est ça ?
13:03Oui,
13:03ou je lui dis,
13:04il n'y a plus en stock,
13:05ou va voir mon copain.
13:07Et ça,
13:07j'ai vécu ça,
13:08je l'ai vu.
13:09Donc voilà,
13:10ça c'est un effet pervers,
13:11c'est un effet
13:11que tu n'attendais pas.
13:12Tu pensais motiver
13:13de manière stratégique
13:15et en fait,
13:16tu as l'effet contraire
13:17à ce que tu veux
13:17ou une déviance.
13:19Et alors là,
13:19il y a des kilomètres
13:21d'effets pervers
13:22qu'on peut constater
13:22dans les effets
13:23de rémunération
13:24des commerciaux
13:25parce que mal pensé,
13:26trop vite,
13:26pas modélisé
13:27avec les bons outils,
13:28enfin etc.
13:29Et puis l'autre effet pervers,
13:31c'est la démotivation.
13:33Parce que c'est quand même là
13:34pour les encourager
13:35à se lever le matin.
13:37Alors le classique
13:38effet pervers
13:38que nous on entend,
13:39ce sont les erreurs
13:40de calcul dans les commissions.
13:41Donc la confiance
13:44dans le modèle
13:44de rémunération.
13:46Et alors là,
13:46tu entends
13:47une désolidarisation
13:48avec l'entreprise
13:49qui dit
13:49« il se trompe toujours ».
13:51On ne sait pas
13:51qui est « il »,
13:52tu sais,
13:52c'est au huitième étage,
13:53il y a de la moquette épaisse,
13:54etc.
13:55Et puis quand il se trompe,
13:56c'est toujours dans le même sens.
13:57Donc voilà,
13:58il, eux,
13:59je suis la victime persécutée
14:00mais surtout
14:01c'est cet effet
14:02pervers et dévastateur
14:04du plan de commission
14:05qui génère des erreurs
14:06de calcul.
14:06Donc là,
14:07petit clin d'œil
14:08sur l'intérêt
14:08de la digitalisation
14:10de ce processus
14:10et qui va venir aider
14:11toutes les fonctions
14:12de support à la vente,
14:13tout ce back-office.
14:15Il faut bien reconnaître
14:15qu'en plus,
14:16ces équipes-là,
14:16quand ils font les calculs
14:18dans Excel,
14:19qu'ils envoient les résultats
14:19par mail, etc.,
14:20il n'y a rien qui fonctionne.
14:21Donc c'est tout ça
14:22auquel on pense
14:23pour le remotiver.
14:24Chez Acheron,
14:25je voyais dans une démo
14:26que tu peux suivre
14:26en temps réel
14:27combien tu vas toucher
14:28à la fin du mois
14:28et que tu remplis
14:29toi-même ta jauge.
14:30Ça, c'est extrêmement jouissif.
14:32C'est même connecté sur le CRM
14:33et puis simulé
14:34en fonction de ton forecast.
14:36Si je fais 100,
14:37150 ou 200,
14:38combien je vais gagner,
14:39ils le savent tout de suite,
14:40c'est sur le portable.
14:41Moi, je dis que ça aide bien
14:42de se lever à 5 heures du matin.
14:43Indeed.
14:45On a parlé de plein de choses,
14:46de motivation,
14:47d'attractivité,
14:48de transformation,
14:49de changement de culture.
14:50Finalement,
14:51on voit bien
14:52tout ce qui peut nous emmener
14:53à se poser
14:55et réfléchir
14:55à son modèle de rémunération.
14:57Comment on construit
14:58alors son plan de ré-main ?
14:59Alors déjà,
15:00je dirais que tout part d'en haut.
15:02Donc ça dépend
15:02foncièrement de la stratégie.
15:05Est-ce qu'on veut
15:05qu'ils vendent des produits
15:06à forte marge ?
15:07Est-ce qu'on veut
15:08qu'ils vendent
15:09des produits green
15:10mais qui ont moins de marge ?
15:12Alors souvent,
15:13les plans de commission,
15:13tu sais,
15:14le poids de la finance
15:14est important dans les entreprises.
15:16Bon,
15:16l'idée,
15:17c'est quand même
15:17d'avoir des plans de commission
15:18qui les concernent
15:20par rapport au champ d'action
15:21où ils ont un pouvoir.
15:22Tu sais,
15:23je l'ai vécu aussi
15:24avec certaines de mes équipes
15:25d'avoir un plan de commission
15:26pour toute l'organisation française
15:28que tu intègres
15:29de l'EBITDA du pays.
15:30Alors que l'EBITDA,
15:32c'est ça veut dire
15:33que la renta,
15:33lui,
15:34il n'a pas accès aux dépenses
15:36joué sur la top line.
15:37C'est pour ça qu'on en parle
15:38dans les top liners.
15:39Mais pour autant,
15:40il n'a pas la bottom line.
15:41Il n'a pas l'accès aux dépenses.
15:42Donc,
15:42il peut y avoir des mesures
15:43extrêmement frustrantes.
15:44Et encore une fois,
15:45on va être dans l'effet
15:46pervers de tout ça.
15:48Donc,
15:48d'abord,
15:48on regarde la stratégie.
15:50On se met très noir sur blanc
15:51comme avec ce qu'on voudrait.
15:54Dans un monde idéal,
15:55nos commerciaux,
15:55ils font quoi ?
15:56Ils nous ramènent quoi ?
15:57Puis après,
15:57il faut le traduire
15:58et le modéliser
15:58dans des solutions simples
15:59et des outils simples
16:00avec beaucoup de bon sens.
16:02Et surtout,
16:02il faut le faire simple.
16:04Si on a plus de 5 objectifs,
16:06déjà,
16:06c'est beaucoup.
16:07On en retrouve,
16:08tu sais,
16:08il y a un astérix,
16:09deux astérix,
16:10trois astérix,
16:10mais alors si ceci,
16:11alors ça,
16:12ça ne marche plus,
16:12etc.
16:13Ils se disent,
16:13je vais vendre,
16:14on verra bien
16:15sur quoi je serai payé
16:16à la fin du mois.
16:16On voit bien la confiance.
16:17De toute façon,
16:18si je performe,
16:18on ne m'emmerdera pas
16:19pour parler crûment.
16:20C'est peut-être un peu ça aussi.
16:22Effectivement,
16:22pour reprendre ce que dit Laurent,
16:23je pense que
16:23dans tout bon système
16:24de rémunération,
16:25quand tu le construis,
16:26tu devras retrouver
16:27trois éléments.
16:28Un élément de direction générale,
16:30un élément de management,
16:31un élément de ressources humaines.
16:33Donc,
16:33l'élément de direction générale,
16:34c'est quand je regarde
16:35le plan des rémunérations,
16:36est-ce que je comprends
16:37la stratégie de la boîte ?
16:38Sinon,
16:38j'ai des commerciaux
16:39qui vont à gauche
16:39quand je veux aller à droite.
16:41Un élément de management,
16:42c'est est-ce que les managers
16:43s'en servent
16:43pour aller chercher la performance
16:44ou est-ce qu'ils le subissent ?
16:45La première question
16:46qu'on pose,
16:47c'est est-ce que vous pilotez
16:48vos commerciaux
16:49ou est-ce que ce sont
16:49vos commerciaux
16:50qui pilotent
16:50leur système de REM
16:51et un élément
16:52de ressources humaines,
16:53c'est-à-dire qu'il faut
16:53qu'il y ait de l'équité
16:54parce que le sentiment
16:55d'iniquité,
16:56c'est le premier élément
16:57de démotivation.
16:59Et d'ailleurs,
16:59plus les rémunérations
17:00sont égalitaires,
17:01plus le sentiment
17:02d'iniquité est fort,
17:03ce qui nous ramène
17:04à pourquoi faut-il
17:05de la rémunération variable
17:06justement pour être équitable
17:07par rapport à la performance.
17:09Alors,
17:10on te demandait
17:10de préparer
17:12une petite digression
17:14dans ce premier épisode
17:15qui touche à sa fin
17:16qui est,
17:17alors tu viens d'en parler
17:18un petit peu,
17:18mais si on peut
17:20revenir sur la notion
17:21de qu'est-ce que
17:21le meilleur pour toi
17:24modèle de rémunération
17:25qui peut exister
17:27si on devait sortir
17:28trois key success factors,
17:30donc des vrais éléments
17:31de succès
17:32dans la création
17:33et l'implémentation
17:34de ces modèles
17:35de rémunération.
17:36Ça dépend
17:36si je me place
17:37vers le côté du commercial
17:39ou de la direction générale.
17:41Vers celui du succès,
17:42de la top line.
17:42La top line,
17:43la top line.
17:44Écoute,
17:45effectivement,
17:45je viens d'en parler
17:45un petit peu
17:46sur ces trois éléments clés.
17:47Il faut...
17:49Est-ce que
17:50la stratégie
17:51est implémentée ?
17:52C'est-à-dire,
17:52est-ce que les commerciaux
17:53sont rémunérés
17:54pour aller dans le sens
17:55de la boîte ?
17:56Ce n'est pas toujours le cas.
17:57Donc,
17:57c'est le premier élément
17:58hyper important.
17:59Deux,
18:00est-ce que les objectifs
18:01sont atteints ?
18:02Les objectifs
18:05que j'ai fixés
18:06et sont atteints
18:07de manière raisonnable.
18:08Ce que je veux dire par là,
18:09c'est que si tu es une start-up,
18:11tu veux exploser
18:12les objectifs.
18:13Si tu es coté en bourse,
18:15tu veux faire les objectifs.
18:16Surtout pas plus
18:17et pas moins.
18:19Et donc,
18:19ton plan,
18:20il doit répondre à ça
18:21parce que mes objectifs
18:22sont atteints ou pas.
18:23Et enfin,
18:24effectivement,
18:24il doit permettre
18:25un engagement
18:26des collaborateurs réguliers.
18:28pas juste à la fin du trimestre,
18:30pas juste à la fin de l'année,
18:30etc.
18:31Et être lisible,
18:33évidemment,
18:34et c'est pour ça
18:34que les outils
18:35sont hyper importants.
18:36Merci infiniment
18:37à tous les deux.
18:38On se retrouve justement
18:38dans quelques instants
18:41sur Spotify.
18:42Si vous restez avec nous,
18:44n'hésitez pas
18:44ou sur toutes les plateformes
18:45de podcast
18:46pour le deuxième épisode
18:47où on va parler
18:48plus spécifiquement
18:49de la définition
18:50des objectifs.
18:51Qu'est-ce qu'un bon objectif ?
18:52C'est dans le deuxième épisode
18:52de Top Liners.
18:53A tout de suite
18:54sur Be Smart for Change.
18:58Sous-titrage Société Radio-Canada