Vendredi 7 mars 2025, LEX INSIDE reçoit François Marteau (Of Counsel, UGGC Avocats)
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00:00On poursuit ce Lex Inside, on va parler discrimination et harcèlement sexuel au travail avec mon
00:15invité François Marteau, avocat of council au sein du cabinet UGGC, avocat François
00:22Marteau, bonjour.
00:23Bonjour Arnaud.
00:24La défenseur des droits Claire Hédon a pris une décision cadre avec 49 recommandations
00:30sur la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et harcèlement
00:35sexuel au travail, dans quel contexte a été prise cette décision cadre de la défenseur
00:42des droits ?
00:43Indiscutablement Arnaud, dans un contexte de libération de la parole depuis plusieurs
00:47années déjà, à l'égard notamment de ces agissements mais pas que, auxquels le
00:53monde du travail malheureusement n'échappe pas.
00:57Malgré cette libération de la parole, force est de constater que le code du travail est
01:01resté assis sur des grands principes et dès lors, dès qu'on a passé le simple stade
01:07de la prévention, les employeurs et les victimes présumées et témoins peuvent être dans
01:13l'expectative lorsqu'il s'agit concrètement d'agir.
01:16Quels sont les principes auxquels vous faites référence ?
01:18Alors le principe cardinal c'est celui de la protection de la santé physique et morale
01:24des salariés.
01:25Il faut retenir qu'il y a plusieurs pans dans le code du travail, on en retient trois.
01:29Tout d'abord c'est une série d'interdictions, le code du travail va naturellement prohiber
01:33ce genre d'agissement avec une série de rappels, notamment dans le règlement intérieur.
01:38Il y a également un deuxième pan, une obligation de prévention de l'employeur, celle-là
01:41elle est très importante parce que c'est ce qui va tout fonder.
01:44L'employeur doit en amont prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher ce
01:49genre de situation, donc ça prend différentes formes, des actions d'information, des actions
01:55de prévention des risques professionnels, des formations et la mise en place d'une organisation
02:00avec des moyens adaptés.
02:01C'est là qu'on voit déjà poindre l'enquête interne.
02:04Troisième et dernier temps, la réaction naturellement, dès qu'un signalement lui
02:07est fait, l'employeur se doit d'agir, il ne peut pas laisser la situation traîner,
02:11c'est pour le code du travail et plus généralement on peut quand même mentionner un accord national
02:16interprofessionnel du 23 juillet 2010 qui déjà parlait de l'obligation de mettre
02:22en œuvre une enquête en cas de violence au travail, plus particulièrement en cas de
02:25harcèlement et puis aussi la loi Sapin II qui a renforcé les dispositifs d'alerte
02:29en entreprise et la protection des lanceurs d'alerte.
02:32C'est dans ce mélange, dans ce melting pot que l'enquête interne est née.
02:35Pour bien comprendre, l'enquête interne est-elle toujours obligatoire en cas de signalement
02:40en matière de discrimination ou harcèlement sexuel ?
02:43Alors il y a des cas où c'est très clair mais ils sont très peu, on mentionnera surtout
02:47ici le droit d'alerte du CSE, que ce soit en cas d'atteinte à l'intégrité physique
02:53ou mentale des travailleurs ou en cas de danger grave ou imminent.
02:56Dans ces cas-là, le code du travail est très clair, l'employeur doit, après un signalement
02:59d'un élu au CSE, engager une enquête immédiate et en association avec le CSE.
03:05Pour le reste, il faut retenir que c'est essentiellement une création jurisprudentielle,
03:08avec ici, c'est très important, un arrêt qui a été rendu en 2019 par la Cour de cassation
03:13à l'occasion d'une affaire pour harcèlement moral et dans cet arrêt, la Cour de cassation
03:18a expliqué que même s'il n'y avait pas de harcèlement, le fait de ne pas avoir diligenté
03:22une enquête suite à un signalement constitue une violation de l'obligation de prévention
03:27de l'employeur.
03:28C'est ce qui a entraîné les enquêtes, le déclenchement des enquêtes, sans véritable
03:34cadre.
03:35Il semble toutefois que depuis juin 2024, la Cour de cassation ait quand même nuancé
03:39son propos puisqu'elle est toujours en matière de harcèlement moral, elle a jugé que finalement
03:44l'enquête était une mesure parmi d'autres pour adresser la situation mais pas la mesure
03:52impérative.
03:53Quoi qu'il en soit, il faut quand même retenir pour les employeurs surtout que l'enquête
03:55reste quand même indispensable dans ce genre de signalement.
03:58On va aller plus loin sur ces enquêtes internes, quels sont les constats que les professionnels
04:03peuvent faire en matière d'enquête interne ?
04:05Le premier constat évidemment c'est l'hétérogénéité, nous en tant que praticien on peut constater
04:09presque qu'il y a autant de pratiques que d'entreprises finalement et le second constat
04:15il est dressé par la défenseur des droits et c'est certainement pour ça qu'elle s'est
04:19saisie du problème, c'est la situation, c'est la défiance des victimes présumées
04:24et des témoins à l'égard des systèmes qui existent actuellement et la défenseur
04:30des droits estime d'ailleurs que près d'un tiers des signalements se perdent en raison
04:34de cette défiance, un chiffre qui interpelle.
04:36Alors vous avez présenté les recommandations de Claire Hédon, la défenseur des droits,
04:40est-ce que selon vous ces recommandations sont pertinentes, ces 49 recommandations ?
04:46Oui ces recommandations sont pertinentes en ce sens qu'elles apportent un cadre général
04:50pour tous les employeurs, c'est simple, c'est facile d'accès, il n'y a pas besoin d'avoir
04:55le nez dans les bases de données et dans les articles à droite à gauche, tout est
04:58compilé, c'est tout à fait pratique pour tous les employeurs.
05:03En réalité pour ceux qui se sont déjà organisés, les structures d'une certaine taille, ces
05:0849 recommandations ne vont pas être une véritable révolution, surtout s'ils sont fait accompagner
05:14à la base, c'est l'objet de notre travail, hier à l'aune de la jurisprudence, aujourd'hui
05:19à l'aune de la jurisprudence et de ces recommandations, cela étant, on peut quand même relever des
05:25recommandations très intéressantes, celle d'un délai raisonnable, ça n'a l'air
05:29rien comme ça mais vu qu'il n'y a pas de cadre, c'est quand même bien de le préciser
05:32et sous les deux mois d'initier la procédure et de la clôturer aussi rapidement, une collégialisation
05:39aussi qui est quand même la bienvenue ici, on va imprégner de pluridisciplinaire cette
05:47enquête, l'externalisation aussi qui est une question importante en particulier quand
05:52le sujet concerne la direction d'un groupe ici et plus généralement tout ce qui concerne
05:57la méthodologie du rapport et des auditions est aussi extrêmement intéressante, est-ce
06:03que c'est révolutionnaire ? Pour les toutes petites entreprises, c'est peut-être un peu
06:05dur de respecter toutes ces recommandations, pour les plus grandes structures, normalement
06:08elles ont déjà dû travailler sur ces recommandations.
06:11Alors on va justement s'intéresser à cette obligation ou non de respecter ces recommandations,
06:18quelle est la valeur juridique de ces recommandations ? Est-ce qu'elles ont une force contraignante
06:23sur les employeurs ? Doivent-ils les respecter ?
06:25Alors c'est un petit paradoxe ici, c'est-à-dire que ces recommandations n'ont pas la valeur
06:30de loi, ça il faut bien le préciser et elles ne sont d'ailleurs pas assorties à proprement
06:35parler de sanctions.
06:36Pour autant, il s'agit quand même de recommandations publiques ici, ce qui a des conséquences
06:40en termes de droit administratif et surtout la majorité sont formulées en réalité à
06:44titre impératif.
06:45Ce qu'il faut retenir c'est qu'elles s'imposent aux justiciables que sont l'employeur et le
06:50salarié, de telle sorte qu'un salarié peut s'en prévaloir devant les juridictions.
06:55En tout état de cause, nous ce qui nous intéressera c'est de savoir comment ça sera accueilli
07:00par les juridictions, comment ça va être intégré dans l'ordre judiciaire.
07:03Vous avez une idée un peu de comment peut la jurisprudence accueillir ces recommandations ?
07:08Alors j'ai pu parcourir un petit peu la jurisprudence, pas vraiment celle de la Cour de cassation
07:13mais en tout cas c'est apparu dans des décisions de cour d'appel où la Cour d'appel a pu condamner
07:18un employeur pour non respect d'une décision cadre du défenseur des droits donc c'est une
07:22possibilité.
07:23Et disons que si l'employeur n'a mis aucun système en place qui dès lors n'est pas
07:27conforme à ce que souhaite la défenseur des droits, évidemment il y aura condamnation
07:31et il pourrait y avoir condamnation au visa de cette décision cadre.
07:35Ce qu'il faut retenir, je pense, c'est que pour ceux qui ne sont pas dotés de dispositifs,
07:39respecter ces recommandations ça permettra d'assurer la validité et la recevabilité
07:44de leurs enquêtes devant les juridictions en cas de litige, c'est très important pour
07:47les employeurs et pour les entreprises d'une taille supérieure et bien de comparer leurs
07:51dispositifs actuels et éventuellement de corriger, d'adapter voire de compléter ce
07:57qui aurait pu être oublié.
07:58Alors justement pour finir, vous avez dit bien respecter ces recommandations voire
08:04adapter le dispositif, c'est quoi les bonnes pratiques en la matière pour justement prévenir
08:09tout agissement de harcèlement ou de discrimination ?
08:13Alors d'abord ça va être de réglementer le dispositif du signalement, ça c'est très
08:18important, c'est d'ailleurs le premier pan des recommandations de la défenseur des droits,
08:22voilà, vraiment faciliter le signalement et aussi, ça n'a l'air de rien comme ça,
08:28mais accuser réception du signalement, c'est comme pour tout le monde, quand on envoie que
08:32ce soit un mail ou une demande, on aime bien recevoir un accusé réception, ne serait-ce
08:36que pour savoir que notre enquête est traitée.
08:40Ensuite, tout dépend je dirais de la complexité du cas, soit vous le traitez en interne,
08:45soit vous l'externalisez, ça, ça va dépendre déjà de la sensibilité du sujet.
08:48Est-ce que les membres de la cellule eux peuvent le traiter ? Ne sont-ils pas eux-mêmes concernés ?
08:52Et si c'est des membres de la direction, à fortiori, et bien externaliser.
08:57Et ensuite dans toute la méthodologie du rapport, de la rédaction et de la communication.
09:01On va conclure là-dessus, merci François Marteau d'être venu sur notre plateau,
09:05je rappelle que vous êtes avocat off-counsel au sein du cabinet, UGGC avocat.
09:09C'est le moment de conclure cette émission, merci de votre fidélité,
09:13restez curieux et informés, à très bientôt sur Be Smart For Change.